Зауваження та пропозиції Атомпрофспілки щодо окремих положень розробленого КМУ проєкту Трудового кодексу України та зареєстрованого у ВРУ (реєстр. №14386 від 15.01.2026 р.)
1. Частиною 2 статті 37 передбачено, що документ вважається укладеним у письмовій формі й у разі його особистого підписання сторонами використання електронного підпису, і водночас у випадку обміну документами чи повідомленнями через інформаційно-комунікаційні системи, що ними використовується.
Вважаємо, що належність письмового обміну документами під час використання інформаційно-комунікаційних систем, зазначена у частині 3 цієї статті, має підтверджуватися не лише абстрактною можливістю визначити зміст документа (інформації), суб’єкта, що його надав, факт і час надання та його збереження, а й підтвердженням цих можливостей з боку тієї сторони, якій документ адресовано. Наприклад, через відповідне повідомлення про отримання та ознайомлення з документом. До того ж у тексті проєкту ТКУ доцільно чітко визначити перелік випадків, коли правовідносини сторін регулюються лише на основі належним чином особисто підписаних ними письмових документів.
2. Щодо редакції частини 1 статті 39. Вважаємо, що підставою для виникнення трудових відносин має бути не безпосередньо «трудовий договір» як документ, а домовленість сторін вступити у трудові відносини, яка підлягає обов’язковому оформленню шляхом укладення трудового договору. Також звертаємо увагу, що повна відмова від оформлення трудових відносин індивідуальними актами роботодавців (із переведенням письмового оформлення трудових відносин виключно у формат трудових договорів, а також змін і доповнень до них) вимагатиме істотного підвищення правової культури сторін і на першому етапі реалізації неминуче призведе до суттєвої бюрократизації трудових відносин, особливо на великих підприємствах зі значною чисельністю працівників та різноманітними виробничими процесами, що підлягатимуть детальному опису в договорах.
3. Частиною 2 статті 47 проєкту ТКУ передбачено інформування працівника роботодавцем «в узгоджений із працівником спосіб» про такі суттєві аспекти майбутніх трудових відносин, як, наприклад, вимоги щодо безпеки й охорони здоров’я на робочому місці, а також правила внутрішнього трудового розпорядку. Вважаємо, що з огляду на значний вплив цих аспектів, як на умови праці самого працівника, так й інших членів трудового колективу, спосіб проходження працівниками відповідних інструктажів та порядок ознайомлення мають бути визначені положеннями колективних договорів та/або погоджених із представниками працівників (профспілками) локальних актів роботодавців (у тому числі з визначенням, з якими інструкціями працівник має ознайомитись під особистий підпис, а також якими інструктажами має бути передбачено обов’язкову оцінку знань та вмінь щодо допуску до безпосередньої роботи).
4. Стосовно Угоди про нерозголошення інформації (ст. 51). Враховуючи те, що нерозголошення комерційної таємниці чи іншої захищеної законом інформації у трудовому колективі потребує накладення суттєвих обмежень на щоденну діяльність як працівника, якому роботодавцем запропоновано укласти таку угоду, так і формування певної поведінки з боку його колег, вважаємо, що типова угода про нерозголошення, разом із базовими підходами щодо організації збереження такої інформації на робочих місцях, а також положення стосовно обмежень та порядку компенсації за їх дотримання мають стати предметом спеціальних положень колективного договору або локального акта роботодавця, який має погоджуватись із представниками працівників. В іншому разі такий документ як Угода про нерозголошення інформації може бути використано як інструмент, що не дозволяє працівникам обмінюватись інформацією, необхідною для організації колективного захисту своїх прав та інтересів, що гарантовано міжнародним та національним законодавством.
5. Статтею 60 проєкту ТКУ передбачено можливість укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом, яким визначено обов’язок роботодавця сплачувати працівникові за щонайменше 32 години робочого часу на календарний місяць. Визначення саме такого мінімального розміру оплачуваного робочого часу не є обґрунтованим міжнародною практикою. Вважаємо за доцільне переглянути його у бік збільшення гарантованого часу оплати до ¼ повної місячної норми робочого часу.
6. Статтею 63 проєкту ТКУ звужуються порівняно з чинними нормами можливості для запровадження на робочому місці дистанційної роботи. Так, законопроєктом передбачається зменшення віку дитини, за якою здійснюється догляд працівником, до півтора року (з трьох, а в окремих випадках – з шести років), а також скасування гарантії для батьків двох і більше неповнолітніх дітей, батьків та опікунів дітей з інвалідністю як підстав для дистанційної форми роботи.
Вважаємо, що в умовах повномасштабного воєнного вторгнення, а також протягом тривалого часу після його завершення, скорочення підстав для запровадження на вимогу працівника дистанційної, надомної роботи, гнучкого режиму робочого часу є не лише таким, яке знизить можливість працівників ефективно поєднувати трудові функції з необхідністю виконувати функції догляду за членами родини, які цього потребують, а й суттєво необґрунтовано збільшить навантаження на соціальну систему держави.
7. Проєктом ТКУ передбачено застосування терміну «середньоденна заробітна плата», який, зокрема, використовується під час визначення розміру компенсації, яку отримує працівник під час зміни та припинення трудових відносин. Варто зазначити, що проєкт не містить жодних пояснень щодо порядку визначення цієї величини, а також періоду, за який мають братися дані для її обрахунку. Наразі порядок визначення цього показника передбачено Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати», яка базується на чинній редакції Кодексу законів про працю України та Закону «Про оплату праці» і потенційно підлягає перегляду після їх скасування.
8. Положеннями статті 109 проєкту ТКУ передбачено, що трудовий договір може бути припинено у зв’язку з направленням на базову військову службу, окрім випадків, передбачених статтею 185 (якою визначено випадки збереження за працівником, який виконує громадський обов’язок посади та робочого місця). Водночас частина 2 статті 84 проєкту ТКУ містить пряму імперативну норму, якою зазначено, що на строк виконання працівником державних та громадських обов’язків, у тому числі направлення на базову військову службу, трудовий договір призупиняється. Вважаємо за доцільне упорядкувати зазначені положення з метою уникнення зловживання ними, а також недопущення утиску прав працівників.
9. Частиною 3 статті 120 проєкту ТКУ передбачено можливість залучати працівника до надурочних робіт без його згоди та з обов’язковим попереднім повідомленням представників працівників у низці виняткових випадків, перелік яких є вичерпним і закритим.
Водночас частиною 4 цієї статті наводяться два додаткові випадки, коли (як випливає з конструкції норми) працівника також можна залучити до понаднормових робіт, однак уже без обов’язкового повідомлення представників працівників. До того ж ці випадки (скупчення вантажів чи простій рухомого складу та відсутність іншого працівника, який не з’явився на роботу) є у переважній більшості прямим наслідком незадовільної організації робочого процесу роботодавцем.
З огляду на зазначене вважаємо, що конструкція частини 4 має бути змінена шляхом передбачення окремої процедури залучення працівників до надурочних робіт у цих випадках відповідно до колективного договору та за умов додаткової оплати їхньої праці, тоді як використання в нормі частини формулювання «як виняток» створює значне поле для маніпулювання правами працівників. Також вважаємо необґрунтованим підвищення чинного нормативу максимальної кількості понаднормових робочих годин із 120 (що фактично дорівнює трьом нормальним робочим тижням на рік) до 180 на рік (тобто до тривалості, яка на понад 1 календарний місяць є вищою за нормальну тривалість робочого часу, тобто де факто є більшою за період звичайної, визначеної проєктом річної відпустки працівника).
Додатково пропонуємо опрацювати питання збереження заборони на залучення до понаднормової роботи окремих категорій працівників, зокрема тих, що мають відповідні обмеження за медичними показниками, а також процедуру надання заперечень профспілкової організації проти залучення працівників до таких робіт за їхнім зверненням до профспілки.
10. Не підтримуються редакція частини 4 статті 157у редакції зареєстрованого у ВРУ тексту проєкту ТКУ, якою зазначається, що відсоткове співвідношення між мінімальною заробітною платою та середньою заробітною платою на 1 січня року, який передує застосуванню рівня мінімальної заробітної плати, встановлюється Кабінетом Міністрів, а також положення наступного абзацу, яким визначається, що мінімальна заробітна плата не застосовується для визначення розміру посадових окладів та інших виплат. Вважаємо, що зазначені норми, на відміну від попередньої редакції, прямо порушують норми Конвенцій МОП 131 та 117, якими передбачено прямий зв’язок між державними соціальними гарантіями та системами оплати праці, як мінімальними, так і колективно-договірними, а також положення Директиви ЄС про адекватну мінімальну заробітну плату 2022/2041, якою прямо визначено як зв’язок між середньою та мінімальною заробітними платами на рівні 50%, так і прямий вплив цих показників на колективно-договірні домовленості з оплати праці. Крім того, вважаємо, що зазначені положення не відповідають домовленостям за чинною Генеральною угодою.
11. Вважаємо за необхідне повернутись до попередньої (тієї, що була схвалена Урядовим комітетом 30 січня 2025 року) редакції тексту статті 161 проєкту, зокрема, частини, якою фіксувалася необхідність встановлювати базові рівні посадових окладів та інших базових величин у системах оплати праці на рівні, що є не нижчим за мінімальну заробітну плату. Крім того, вважаємо недоцільним встановлення статтею 166 положень щодо тимчасового (до 6 місяців) внесення до колективних договорів положень, якими уможливлюється погіршення гарантій в оплаті праці, встановлених галузевими угодами.
12. Статтею 229 проєкту ТКУ обмежено право сторін соціального діалогу визначати тривалість дії колективного договору та періоду, на який його дію може бути продовжено, що, вочевидь, не відповідає ані прийнятим змінам до законодавства про колективні договори, ані усталеній національній практиці. Вважаємо, що право сторін за взаємною згодою визначати термін дії досягнутих ними домовленостей не підлягає обмеженню законодавчими актами, незважаючи на впровадження рекомендованого сторонам стандартного терміну дії колективного договору.
13. Питання реалізації права на страйк на об’єктах критичної інфраструктури (стаття 288 проєкту ТКУ) потребує додаткового опрацювання з огляду на необхідність забезпечення беззастережного виконання рішень Європейського суду з прав людини, якими гарантується право на страйк в окремих галузях, зокрема, на транспорті, з метою недопущення його штучного обмеження.
Що стосується реалізації прав роботодавця на колективні дії у відповідь на оголошений страйк (стаття 290–294 проєкту ТКУ), то застосування їх у вигляді локауту на локальному рівні не може обмежувати гарантоване Конституцією України і міжнародними стандартами права працівників на страйк, а тому потребує перегляду.
14. Пунктом 3 частини 2 статті 305 проєкту ТКУвстановлено загальну заборону для інспекторів праці «перевіряти своєчасність, правильність та повноту виконання рішень суду». Зазначене формулювання суттєво звужує можливості інспекторів праці, особливо у сфері реалізації їхніх повноважень щодо моніторингу відновлення роботодавцем порушених прав працівників у випадках неправомірних дій або бездіяльності, що стали предметом розгляду судовими органами влади. Крім того, зазначена норма прямо суперечить положенням пункту 5 частини 1 статті 309 проєкту ТКУ («Підстави проведення інспекційних відвідувань/інспектувань»). Вважаємо, що зазначене формулювання потребує перегляду.
15. Вважаємо, що статтю 309 проєкту ТКУ «Підстави проведення інспекційних відвідувань/інспектувань» необхідно доповнити додатковою підставою для проведення перевірок, а саме зверненням представників працівників про наявні, на підставі інформації працівників, яких вони представляють, порушення на робочому місці положень законодавства про працю, положень чинних колективних або трудових договорів. Зазначене право безпосередньо випливає з положень статей 19 та 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
16. З огляду на значну кількість випадків перешкоджання інспекторам праці у здійсненні їх законної діяльності, зокрема в частині забезпечення законного доступу до відповідних приміщень роботодавця, вважаємо за необхідне доповнити положення статті 304 проєкту ТКУ, якою визначено права інспекторів праці залучати, у випадках перешкоджання здійснення ними законних інспекційних відвідувань, представників органів поліції.
17. Вважаємо за доцільне комплексне доопрацювання положень статті 317 проєкту ТКУ в частині визначення справедливих рівнів штрафів за порушення законодавства про працю, зокрема щодо встановлення відповідальності роботодавця за порушення положень колективного договору із визначенням розмірів штрафів з урахуванням кількості працівників, на яких поширювалися порушені положення колективних договорів, тобто працівників, чиї права зазнали утисків унаслідок дій або бездіяльності роботодавців.
Крім того, вважаємо, що застосування до роботодавців під час визначення розмірів штрафів понижуючих коефіцієнтів залежно від кількості найманих працівників є дискримінаційним чинником, який стимулюватиме штучне дроблення юридичних осіб з метою зниження рівня відповідальності роботодавців.
18. Проєктом ТКУ скасовується дія Закону України «Про відпустки», зміст якого частково переноситься до тексту кодексу. Водночас у ході перенесення частини норм тривалість гарантій, які надаються працівникам, у частині права на відпочинок переглянуті у бік їх зменшення без надання відповідних обґрунтувань та розрахунків.
Так, зокрема, тривалість соціальних відпусток, які надаються працівникам з дітьми, зменшується з 10 робочих днів без урахування святкових та неробочих днів до 7 днів без урахування святкових днів. Оплачувана за рахунок коштів підприємства відпустка по догляду за дитиною віком до трьох років замінюється авторами законопроєкту на неоплачувану відпустку.
Вважаємо, що в умовах, коли ринок праці та демографічна ситуація в Україні зазнали істотного руйнівного впливу внаслідок багаторічного повномасштабного воєнного вторгнення, а кількість непрацездатних осіб або осіб з інвалідністю, які потребують стороннього догляду, істотно зросла, перегляд подібних соціальних гарантій працівникам у бік їх зменшення може негативно вплинути на стан соціальної захищеності суспільства та замість поліпшення рівня зайнятості населення, навпаки, призвести до вилучення з ринку праці окремих категорій працівників.
19. Змінами до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»пропонується вилучити статтю 33 з чинної редакції, а також пункту 9 статті 38. Крім того, проєктом ТКУ запропоновано замінити процедуру надання профспілками погодження на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця консультаціями, вилучивши із Закону про профспілки також статтю 39, якою передбачено право працівників надавати згоду, або відмовляти роботодавцеві у погодженні його дій.
Вважаємо вилучення вищезгаданих норм із Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необґрунтованим та таким, що суперечить як міжнародним зобов’язанням України, так і духу й законодавчій логіці, в якій підготовлено проєкт ТКУ.
Так, проєктом передбачено право профспілок як представників працівників здійснювати громадський контроль за дотриманням законодавства про працю, а також контролювати виконання положень колективних договорів та угод.
З огляду на ці повноваження надання профспілці права звертатися до роботодавця з вимогою притягнути до відповідальності (аж до розірвання трудового договору) посадову особу, яка систематично допускає порушення щодо підлеглих їй працівників положень законодавчих актів, а також колективних договорів та угод, є дієвим механізмом відновлення порушених прав, запобігання загостренню конфліктних ситуацій та, по суті, відповідає інтересам як працівників, так і самого роботодавця.
Що стосується права профспілки надавати згоду чи формулювати обґрунтовану відмову щодо ініціативи роботодавця розірвати трудовий договір у визначених проєктом ТКУ випадках, то саме це право лежить в основі запропонованих законодавцем узгоджувальних процедур, які прямо передбачені проєктом у таких ситуаціях. У зв’язку з цим вилучення з тексту профільного закону вищезазначених положень є нелогічним і таким, що не дає змоги профспілці повною мірою реалізувати покладені на неї обов’язки представника працівників.
20. Крім усього викладеного вище, звертаємо увагу на те, що проєктом ТКУ запроваджується значна кількість законодавчих новел, реалізація яких прямо пов’язана з наданням працівником згоди на їх застосування. До таких випадків можна віднести й залучення до понаднормових робіт, і переміщення на інше робоче місце, і визначення терміну випробування під час прийому на роботу, і запровадження праці на умовах строкового трудового договору, і надання згоди на зміну істотних умов праці протягом лише 7 днів (під загрозою бути звільненим у разі незгоди через 2 місяці) тощо.
Аналіз практики застосування норм трудового законодавства в сучасних умовах свідчить, що значна частина рішень ухвалюється працівниками під тиском посадових осіб роботодавця та без належного розуміння працівниками всього обсягу своїх прав та обов’язків. Вважаємо за доцільне передбачити у проєкті нового ТКУ право профспілок як представників працівників порушувати перед роботодавцями (за зверненням відповідного працівника) питання скасування положень трудового договору або індивідуальних актів роботодавців, ухвалених «за згодою працівника», якщо на момент надання згоди такий працівник перебував під тиском роботодавця або не усвідомлював своїх прав та обов’язків у контексті наданої ним згоди.
